Este problema ya se presentaba antes de la pandemia del Covid-19, y era un fenómeno mundial. Pero lo que sí es seguro que después de atravesar dos años duros como 2020 y 2021, sin dejar de considerar lo complicado que se nos ha puesto 2022, la situación puede haberse agravado, porque la pandemia hizo descubrir a millones de personas en todo el mundo, que había otras formas de hacer el trabajo, que había que revitalizar, o más bien cambiar, algunas de las reglas que venían regulando la relación empleado y empleador.
Pero vayamos a situaciones en las que partimos de la base, que antes y después de la pandemia, la empresa mantiene su actividad, ha superado el mal momento, ha logrado mantener sus equipos de trabajo y durante este ejercicio 2022 está recuperando poco a poco su equilibrio presupuestario y entrando en zona de beneficios.
La cuestión sobrepasa los números y los resultados. Porque lo que estamos tratando de discernir es, por qué un empleado bueno se va del trabajo cuando se supone que bastantes dificultades pasaron junto a sus compañeros y la dirección de la empresa durante este período señalado.
La pregunta que debes hacerte es si esto, en el caso de que tengas una pyme, te ha sucedido con cierta frecuencia. De ser así, y si especialmente ocurre cuando estás creando equipos de trabajo y tu mejor recurso se va, entonces hay un problema serio al acecho alrededor de tu equipo y por supuesto, algo está funcionando mal en la dirección de la empresa, o si no eres tú el que está tomando las directivas sobre los equipos de trabajo, el o los mandos intermedios responsables.
En otros términos, si un profesor suspende al 80% de su clase no es un problema de los alumnos, sino del profesor. Aquí pasa tres cuartos de lo mismo.
Primeras explicaciones que podemos dar a este tipo de situaciones
Los empleados que se van rápidamente significa que, tu equipo nunca alcanzará el éxito que habías planificado tan bien en los papeles, lo que termina repercutiendo en tu negocio. Y la pregunta que debes responderse aquí es ¿cuál es la razón para que los empleados dejen una empresa? También te surgirá obligatoriamente otra pregunta más: ¿qué es lo que las empresas están haciendo mal por lo que no pueden mantener buenos empleados? O sea, mirar también lo que sucede en el mercado y ver con objetividad lo que hacen otros, competidores o no, para no incurrir en los mismos errores.
Es bastante probable que un empleado que se va deja a su jefe no a la empresa
Si bien se ha convertido en una afirmación popular que los empleados no dejan una empresa, dejan al gerente, no existe una sola razón que justifique por qué los buenos empleados dejan su puesto de trabajo en esa empresa.
Las razones pueden ser diversas:
1º) Exceso de controles y reglas innecesarias
Cuando en la empresa que diriges existen demasiadas reglas internas, no solo las básicas que son las que hacen que el funcionamiento operativo no se pare, se termina produciendo una delgada línea entre la creación de reglas que son necesarias y las que son una causa de molestia para los empleados. Tan simple como eso.
A ningún empleado le gusta sentirse continuamente controlado, más cuando la tónica hoy día es la de darles más autonomía en la toma de decisiones. Hay que buscar una armonía entre lo que forma parte de los protocolos internos de actuación y aquello que supuestamente se pretende que sean reglas a fin de poner orden el equipo y/o departamento. Porque si no está claramente diferenciado el espacio de actuación personal y el pretendido orden que no es más que un exceso de supervisión y pérdida de tiempo, todo esto realmente puede hacer que los empleados piensen dos veces en permanecer en la empresa, por lo que van a buscar el momento propicio para cambiar de trabajo. Esto también tiene consecuencias: el empleado que sabe que se va no asume ya ningún compromiso ni le interesa la entrega personal como la había hecho en el pasado, porque sabe que jamás se lo van a reconocer.
Establecer reglas es importante, pero crear una atmósfera de trabajo en la que los empleados sientan que están constantemente bajo la mirada de la gerencia es más perjudicial que beneficioso. Se rompen sueños e ilusiones. Aquellas con la que todos sueñan de hacer carrera en la empresa.
2º) No reconocer la contribución individual de las personas
Sin duda es muy importante demostrar a los empleados que se reconoce lo que están aportando con sus conocimientos, trabajo y responsabilidad, a los resultados de la empresa. De ahí, que incluso con pequeños gestos como una palmadita en la espalda que el jefe de a uno o más empleados porque, por ejemplo, han sacado un trabajo antes de tiempo, es lo mínimo que desde la dirección se puede hacer. Esto motiva a los empleados a salir de su zona de confort y hacer más por el negocio, porque comprenden que su esfuerzo es bueno para la empresa pero que finalmente revierte en ellos. Esto es el camino lógico que se sigue en empresas que sí reconocen el trabajo y dedicación, así como el compromiso de los empleados.
Pero ocurre que lamentablemente existe una mayoría de organizaciones en las que los jefes y dirección, sumidos en la vorágine y los problemas diarios de la operativa en el mercado, no es que no quieran, pero en realidad no se dan cuenta de este hecho. Desde ya que es una falta de sensibilidad en estos casos de parte de mandos intermedios y dirección. O sea, falta una buena dosis de inteligencia emocional en los mandos de esta empresa.
Cosa que puede pasar una vez, quizás dos o tres, porque el empleado puede comprender lo difícil de la situación. Pero cuando es algo recurrente, que finalmente nunca sucede, aquella falta de sensibilidad llega al empleado y no es solo muy desmotivadora, sino que es esa fuerza impulsora para que un empleado piense en que finalmente no tiene más opciones que hacer un cambio de trabajo.
Y en las encuestas y estudios a lo largo de muchos años, han ido señalando que uno de las razones por las que los empleados dejan su trabajo y buscan un cambio, se debe (casi mayoritariamente) a esa falta de reconocimiento.
3º) Si se promueve a las personas que no merecen un ascenso
En todo grupo humano es normal que existan diferentes capacidades, experiencias y personalidades. No es malo, es la base de las buenas relaciones interpersonales que facilitan el intercambio de conocimientos y experiencias en beneficio de un mismo equipo, con las aportaciones individuales de cada miembro. Pero es evidente, que todo equipo tiene su eslabón débil, especialmente los que se han unido a él recientemente.
Pero los equipos fuertes saben cuáles son esos eslabones débiles y no dejan que se conviertan en factor de conflicto y/o fracaso. Por tanto, es estas circunstancias, cuando el papel del mando intermedio (jefe inmediato) es fundamental, porque es el mejor juez de las habilidades y capacidades de un miembro del equipo. Él es la única persona que asigna el trabajo.
¿En dónde suele aparecer el problema entonces? Hay errores que se comenten en las promociones, porque por alguna razón ese jefe ha ascendido a una persona que no es la que se ajusta exactamente a la responsabilidad que se le exige. Y si es la persona a los que el resto de miembros consideran como equivocada, generará un sentimiento de abandono del jefe a todo el grupo.
También es una de las razones más comunes e importantes por las que los buenos empleados dejan una organización.
4º) No preocuparse la dirección por el crecimiento personal
Los empleados siempre van a rendir más si están no solo satisfechos con lo que hacen, el trato que reciben, etc., sino si ven un futuro. Si la empresa les da formación para que se reciclen y puedan seguir creciendo en un mercado altamente competitivo en el que se valora la capacidad y nivel de actualización digital que se requiere en el presente. Por contrario, no dejar que el empleado persiga su pasión es algo que lo irrita. Si no ve futuro, si ve complicado su desarrollo en la empresa con la dirección actual, va a perder ese fuego y pasión que le ha motivado hasta ahora. A las personas apasionadas les gusta probar nuevas formas de ser más productivas. Siempre están en busca de oportunidades para contribuir mejor al crecimiento de la empresa, y al mismo tiempo crecer también a nivel personal.
No tomar estos elementos en consideración, es un error de bulto en la dirección de personas. Lo más probable, es que, en cualquier organización, sea del tamaño que sea, si a los empleados no se le da la libertad de ser creativos e innovadores, y solo confinándolos al cumplimiento estricto de su jornada laboral sin excepciones (falta de flexibilidad), terminarán saliendo por la puerta más temprano que tarde.
Los empleados serios y responsables también tienen una característica que los distingue: quieren el crecimiento personal para ellos, pero también se preocupan para que sea posible para todos los miembros del equipo. Que cada miembro del equipo se sienta valorado y apreciado por su contribución.
