El primer elemento a evidenciar respecto de la propuesta de reanudación de los trabajos de concertación de una eventual revisión del marco regulador del trabajo en España, es necesario que desde CONPYMES se exprese con toda contundencia que el mercado de trabajo nacional sufre una anomalía en sus mecanismos de concertación que es la falta de una voz libre de la pequeña y mediana empresa. En este sentido, no es óptimo para ningún mercado de trabajo, pero en especial, para el español, que no haya una voz, singularizada y libre de dependencias orgánicas, de las micro, pequeñas y medianas empresas. Este es el primer elemento que debe resolverse de forma inmediata, porque si no, la concertación, no es un instrumento que responda con todos sus acentos y todas las sensibilidades para ser considerado del primer mundo y de un país que quiera ser competitivo o desarrollado.
Por otra parte, hay una variable, no menor, que condicionará cualquier decisión que se quiera tomar; estamos en la era post-covid. Esta época se caracteriza por ser un espacio de recuperación progresiva de la actividad económica, con mucha más lentitud y limitaciones de las esperadas, pero que tiene grandes interrogantes sobre cómo terminará impactando en el tejido productivo. Esto es así porque se ha evidenciado que las limitaciones de actividad económica impuestas para controlar la pandemia, no han sido compensadas con ayudas directas y coherentes con el nivel de pérdidas a las que se exponía el tejido productivo. Prueba de esto, es la impactante pérdida de tejido productivo que se está produciendo, en especial, de empresas de menor dimensión. La destrucción de puestos de trabajo no se ha paliado completamente con las medidas de regulación temporal de empleo y es una realidad que se impone.
Esta situación económica, en parte de carácter global, se ha caracterizado por el alto grado de interdependencia de las economías, a pesar de que las medidas, y las consecuencias derivadas de la misma, no han sido simétricas en los diferentes países. Así, los gobiernos de los diferentes estados, junto con las instituciones internacionales, empresas y personas trabajadoras, han tenido que hacer frente de manera repentina a los estragos económicos y sociales provocados por la pandemia.
En este escenario la debilidad de la economía, la debilidad de la sostenibilidad de muchas empresas, hace que no se pueda afrontar con la fortaleza necesaria, las reformas estructurales que harían falta en materia de negociación colectiva, de regulación de empleo, de contratación causal, etc. No sólo éstas, sino que a la vez condicionarán la reforma imprescindible que se tendría que realizar en materia de políticas de empleo, tanto en el desarrollo de las activas como en los mecanismos de protección de las pasivas, como en los pesos insostenibles que hay en comparación con las existentes en la UE.
Por otra parte, los resultados de la anterior reforma no han sido los que se propugnaban en su momento. Y no lo han sido porque la fase expansiva que se inició a partir del año 2014 con reducción del paro y creación de empleo, y que se moderó en parte pero que seguía justo antes del inicio de la pandemia, coincidió con la eclosión de cambios estructurales en el mercado de trabajo. La industria 4.0, la economía de plataformas, en parte gig economy, pero también, la transformación severa de muchos modelos de negocio, modelos de relación entre clientes y proveedores de muchos sectores, o las altas dependencias en algunos casos, han dibujado un mercado de trabajo con menos calidad percibida de la esperada. En este sentido, el factor temporalidad y salarios, los dos indicadores por excelencia en este factor, no han progresado con la misma proporción en muchos ámbitos. Tampoco lo han hecho en el caso de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, que han visto como se acentúa su participación en contratos a tiempo parcial, donde ocupan ya el 74% de los contratos, así como en la temporalidad y en la brecha salarial.
La igualdad de género ha sido un factor sobre el que se ha ahondado mediante algunas reformas legales que, introduciendo instrumentos operativos, ha permitido hacer llegar los grandes principios en el seno de las empresas, y era, en gran medida, necesario. La brecha salarial en España es tal, que las mujeres deberían percibir un 28,6% más para igualar el salario masculino. Además, en nuestro país la brecha se amplía con la edad y alcanzó el 34,3% entre los mayores de 65 años, la más alta de la Unión Europea. Está lejos también de países como Luxemburgo o Italia, con diferencias salariales del 1,3% y del 4,7%, respectivamente. Y ante ello, algunos estudios vaticinan que la brecha se reduce a un ritmo tan lento, que harían falta 105 años para alcanzar la paridad. Para intentar mejorar esta realidad, el Gobierno impulsó el registro salarial por razón de género, pero puede resultar menos eficaz de lo esperado porque los casos más habituales de discriminación salarial son los de discriminación indirecta. Además, el registro salarial es solo la primera de las herramientas para alcanzar la igualdad en la empresa. Siguiendo las directrices internacionales y europeas, está previsto aprobar iniciativas similares para evitar la discriminación laboral en otros aspectos, como la edad o la discapacidad. La brecha salarial incide también en las pensiones, propiciando que las mujeres que se han visto discriminadas en sus remuneraciones durante su vida laboral luego no lleguen a mínimos en su pensión.
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