Equidad para contratar a los mejores

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Cada vez que una empresa está detrás del fichaje de un talento que es de sobra conocido, tiene claro que este nivel de posición ejecutiva es la que ya cuenta con buena remuneración, importantes beneficios de los que participa, además de haberse ganado una estabilidad laboral junto a una buena cantidad de flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y su vida personal. Desde ya que no es sencillo renunciar a todo esto.

Pero suponiendo que la empresa que necesita incorporar este talento es una de reciente creación, tiene una clara desventaja con la empresa tan consolidada y de prestigio en la que trabaja este candidato. O sea que, si por el lado de la competencia no hay parangón, le queda a la dirección de la nueva empresa un solo camino para reclutar este talento: lo que se conoce como “hacer uso de la equidad”.

¿Qué significa esta expresión?

Vamos por parte. Dijimos que es una empresa del tipo start-up y supongamos que tiene un proyecto en marcha que se sustenta en una nueva tecnología que han desarrollado y que marca una diferencia en cuanto a la disponibilidad de tecnología similar en el mercado en el que va a competir.

Evidentemente la dirección de la nueva empresa no puede competir financieramente con lo que el candidato percibe en la posición actual. Pero no le interesa competir financieramente porque no puede. Aunque sí tiene un “as en la manga” que corresponde a que el nuevo proyecto seduzca al candidato porque se unirá en la medida que pueda construir algo desde cero. Y esto es una tentación para cualquier ejecutivo de alto nivel. Seguro que siempre ha estado anhelando esta oportunidad. Hasta ahora no se le había presentado. Pero ha llegado el momento.

Lo que hace posible para la persona a la que hay que convencer de la conveniencia personal que significa para su futuro entrar a formar parte de la nueva empresa, es la promesa de equidad. ¿Qué se entiende por equidad en este contexto? Que, al entrar a formar parte de un grupo selecto de ejecutivos y técnicos con mucho talento, si cumplen adecuadamente los objetivos previstos, sin duda el valor de la participación accionarial para cada una de las personas del equipo con derecho a opciones, puede crecer hasta niveles que jamás podrían equiparse con la remuneración que actualmente percibe en esa empresa de gran trayectoria. En otros términos, en la empresa actual tiene un techo de crecimiento y en la nueva no hay límite para crecer.

En la gestión que se haga en la primera fase de puesta en marcha de la empresa, partiendo de la base que estará en breve generando resultados positivos, una buena política que es bastante habitual es que de dichos beneficios se destine un porcentaje de entre un 10 a un 15% de sus acciones disponibles justamente para futuras contrataciones clave.

La medida de lo que se ofrece

En términos generales, puede ocurrir que un miembro del equipo de trabajo más próximo al líder, que tenga por ejemplo la responsabilidad operativa, puede percibir entre un 1 a un 3%, también dependiendo de cuál es su salario. La regla sería que a mayor salario menor equidad y para tener una mayor equidad requiere menor salario.

También depende la valoración en cuanto a cuál sea el rol de la persona en la organización. Es frecuente que miembros de los equipos técnicos y de ventas reciban entre 0,15 y 1 % de capital.

Este tipo de contrataciones son muy sui generis, teniendo en cuenta que cuando se busca a un CEO, la equidad puede variar entre valores del 5 al 10% en función de varias circunstancias que se den. En todos los casos estamos refiriéndonos a acciones ordinarias. Cuanto más coticen las acciones significa mayor rendimiento de la empresa y para el bolsillo de los directivos que han entrado a formar parte de este mecanismo de equidad.

La garantía del tiempo transcurrido hasta la percepción de los beneficios

Las empresas se mueven en períodos de entre 2 a 4 años en cuanto a la adjudicación de las acciones que les correspondan a los ejecutivos elegidos. Pero es habitual que a partir de que se cumpla el primer año de contratación del nuevo talento, se le asignen acciones. Este recaudo se toma a fin de que la persona por más talento que posea y que se le suponga muy importante su contribución a la empresa, después de un año se ve con claridad si ha encajado según las expectativas que de él se tenían.

También es común que la empresa obligue por contrato a aquellos ejecutivos que quieran dejar la empresa a que vendan sus acciones, a fin de que sean menos las que están en manos de personas que no sean empleados.

Cómo reclutar a los mejores talentos

  • Crear una cultura positiva en el lugar de trabajo.
  • Tratar bien a los empleados actuales.
  • Desarrollar descripciones de trabajo útiles.
  • Conocer sus mejores fuentes de talento.
  • Planificar sus entrevistas en función de la calidad del talento.
  • Asegurarse de verificar las credenciales de los candidatos.
  • Hacer una oferta rápida.
  • Mantenerse en contacto con candidatos de calidad.

El desafío para los profesionales de RRHH

Se convierte en una tarea de alta precisión lo que a veces no se le da la importancia que realmente tiene: reclutar buenos candidatos. Pero, si, además, lo que se pretende es reclutar a los mejores talentos, es importante en todas las industrias y en algunos sectores muy específicos, como el de las NT’s, tener muy claro que la contratación de personas calificadas es especialmente competitiva.

La selección pasa a ser un desafío para los profesionales de recursos humanos y los responsables de contratación tienen que encontrar las mejores formas de contratar a estas personas talentosas. Comprender cómo atraer a los mejores talentos y cómo moverlos a través del proceso de contratación puede aumentar la cantidad de empleados altamente calificados para una organización.

Querer no es poder

Si bien todas las organizaciones quieren contar con el mejor talento en sus filas, plantillas muy capacitadas que les permitan ser empresas productivas, él éxito para encontrar el talento no se acaba con el proceso de selección.

Porque la cuestión es qué tipo de cultura corporativa respecto al talento tiene la empresa. O sea, no solo encontrar y contratar, sino la capacidad de mantener (retener el talento). Esto último no es sencillo e incluso, dependiendo el tipo de empresa y en qué sector actúa, puede terminar siendo de gran complejidad.

Por tanto, vemos que no se trata de una acción en tiempo, o sea reclutar, sino de mantener y especialmente el desarrollo y formación del talento a medio y largo plazo.

Crear una cultura laboral positiva

Cuando hay personas con talento que además están satisfechas con su trabajo y cómo están llevando su carrera en la empresa, serán las primeras en recomendar talento externo, sean de amigos o conocidos que cuentan con muy buena formación y por supuesto, que son talentosos. El talento es un imán para atraer más talento.

También se da que los empleados con buen nivel de capacitación y formación que están apoyando el desarrollo del talento en la empresa, actuando como coaches y mentores de nuevos talentos, están haciendo crecer el grupo de talentos. Es muy probable que esta categoría de empleados talentosos, cuiden este lugar de trabajo positivo y contribuyan de esta manera a desarrollar no solo su talento sino el de los demás, lo que hace que el talento interno sea una sinergia constante que caracteriza la cultura corporativa. Si ésta no incorpora el talento con el mismo cuidado y entrega que lo están haciendo estos empleados talentosos, seguramente no se quedarán por mucho tiempo. O sea, el talento solo no basta. Hay que protegerlo, desarrollarlo y abrir siempre las oportunidades de crecimiento y desarrollo para cada una de las personas del equipo.

La definición y aplicación de políticas con la finalidad de prevenir y resolver problemas, dando capacidad de respuesta a los responsables de departamento para que actúen rápidamente, sin duda es parte del tejido que requiere la creación de una cultura corporativa moderna, innovadora y especialmente protectora del talento. Esto incluye, por supuesto, que en todos los niveles de la organización haya colaboracionismo profesional, ambientes libres de estrés y especialmente que no se produzca ni acoso ni discriminación.

Crear conciencia de marca desde el inicio y buscar a largo plazo

Hay que construir relaciones a largo plazo con las personas, a fin de que sean las primeras que piensen en la empresa en el momento en que estén considerando un cambio de trabajo. Y aunque estas no sean las más idóneas para el trabajo que actualmente desarrolla la empresa, si serán muy activas para referenciarla en el mercado, que todo el mundo sepa la cultura del talento que tiene. O sea, que de manera viral se propague la cultura corporativa sobre el talento para que los mejores que están en el mercado en otros puestos de trabajo lo escuchen, lo lean, etc. y estén siendo siempre talento potencial a incorporar en cuanto estén interesados en un nuevo puesto.

Cambiar la forma de pensar acerca de la contratación

Hay que tratar de pensar en un embudo de ventas cuando se trata de reclutar. El reclutamiento es para el marketing, como la contratación es para las ventas, y las referencias son como las historias de éxito de los clientes. Lo importante es que las personas hablen más sobre la marca, también conocido como marketing de marca. También esto obliga a tratar de atraer a los mejores talentos de la industria y no solo mirar al candidato que está frente al reclutador.

 

 

 

Autor

Vicepresidente del FORO Ecofin y director de www.ecofin.es , CEO de www.demuestra.com, Presidente del Instituto Ecofin de Liderazgo, coordinador académico de la Red e Latam del grupo Media-TICS. Puedes enviarme comentarios y consultas a jzunni@telefonica.net